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こんなトラブルの相談をお客様とともに解決してきました。

【 本採用の可否は14日以内に判断? 】

ハローワークを通して採用した社員A。採用してから2週間は不慣れなせいか作業ペースは遅いものの、まじめに取り組んでいる様子でしたが、その後態度が急変、作業中も他の社員にひっきりなしに話しかけたりするのできつく注意すると、睨み返したりし、揚げ句に「今の給料では生活できないので、倍にしてくれ」などと言い出す始末。 社長が「そんな、給料は面接のときに納得して入ったのにいまさらなにを言っているんだ」というと、「そうか、俺はいらないって言うことだな、もうやっていられないよ!!」「やっていられないというなら仕方がない」と社長が言うと、Aは、声を荒げて出て行ってしまった。
2日後、労働基準監督署から電話があり「アー、社長さんですね。お忙しいところ恐縮ですが、一度当署までご足労願いたいんですよ。Aさんてご存知でしょう。一昨日までお宅に勤めていた社員さんですが、お宅で解雇されたといって相談にこられ、即日解雇なので30日分の給料を要求したいといって相談にみえたんです。・・・・・・」


① 採用時には労働条件を明示して契約書を交わすこと

1、 労働契約の期間
2、 就業の場所及び従事すべき業務
3、 始業及び終業の時刻,所定労働時間を超える労働の有無,休憩時間、休日,休暇ならびに交代制における就業時転換
4、 賃金〔退職手当や臨時に支払われる賃金を除く〕の決定・計算及び支払方法並びに賃金の締め切り支払いの時期
5、 退職
上記以外にも定めがある場合は明示しなければならない労働条件については法の定めがある。

② 採用と試用期間について基本的事項

1、 会社で決めた試用期間内であってもむやみに解雇できない。
2、 30日以上前の解雇予告なく、また30日以上の平均賃金相当額の解雇予告手当てを支払うことなく
解雇ができるのは、入社から14日以内。

社長とともに監督署へ同行し、解雇ではないことを事実を踏まえて説明し、監督官に理解を得、社長に対しては、労働局への個別労働紛争仲裁の申し立てを助言し徹底抗戦の姿勢を明確にAに伝え、その結果Aも不当な金銭要求をあきらめた。 近年、労使間の個別紛争が増加しています。企業がこうした個別紛争を未然に防ぐためには、労働条件や職場のルールを明確に定めた就業規則が最重要となります。




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